Конкурсный отбор как средство повышения качества рядового и начальствующего состава органов внутренних дел кыргызской республики

Келдибеков Р.Ж.

кандидат юридических наук

 

В статье раскрывается проблема качества труда сотрудников внутренних дел и доказывается, что только путем открытого конкурсного отбора можно добиться профессионального улучшения рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

The article deals with the problem of quality of work of employees of the Interior, and prove, that only through open competitive selection process can be done to improve the professional soldiers and officers of bodies of internal affairs.

 

 

Проблема профессионального образования кадров органов внутренних дел, обеспечение их профессионального роста и продвижения по службе, стимулирования качества и эффективности труда ныне стала одной из центральных в реализации государственной кадровой политики в Кыргызской Республике, т.е. в обеспечении позитивной стабилизации аппарата МВД на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств сотрудников органов внутренних дел, в стимулировании эффективности их труда. В стратегии кадрового обеспечения службы в органах внутренних дел (далее – ОВД) важное место занимает карьера сотрудников. Карьерный и профессиональный рост сотрудников ОВД включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение милицейским работником более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью сотрудника ОВД, только воплощением его идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности. Интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса и профессионального роста с целью дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Общеизвестно, что профессионализм кадров есть качество работников управления всех уровней, а более точно – социально-историческое явление, обусловленное развитием общества и государства, их социально-политическими потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория, и как живая практика руководства политическими процессами [1, с. 10].

Процесс профессионального роста любого государственного служащего, включая и сотрудника ОВД, является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. И здесь вполне можно согласиться с вполне распространенным мнением, что профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих [1, с. 22]. Действительно, профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой.  Единство обучения и активной включенности в практику – необходимое условие для роста профессионализма.

В профессиональном развитии сотрудников ОВД важно исходить из индивидуальных качеств работника и в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, его умение свободно ориентироваться в сложной системе взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений и т.д. В качестве технологий оценки должны выступать аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др., использование им различных механизмов мотивации к качественному труду.

Сегодня на службу в органы внутренних дел принимаются на добровольной основе граждане Кыргызской Республики не моложе 18 и не старше 35 лет, способные по своим деловым, личным и нравственным качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности; военнообязанные, назначенные на должности рядового и начальствующего состава, снимаются в установленном порядке с воинского учета и состоят на специальном учете органов внутренних дел и им присваиваются специальные звания; прохождение службы в органах внутренних дел регламентируется специальным нормативным правовым актом – Положением о прохождении службы лицами рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, утвержденном постановлением Правительства КР от 23 июля 2007 года №281; принимаемые на службу в органы внутренних дел граждане в обязательном порядке проходят медицинское освидетельствование в военно-врачебных комиссиях органов внутренних дел для определения пригодности к службе; лица, впервые поступающие в органы внутренних дел на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, обязаны проходить первоначальную подготовку в Учебном центе МВД Кыргызской Республики; лица рядового и начальствующего состава принимают присягу в соответствии с действующими нормативными актами Кыргызской Республики; лица рядового и начальствующего состава подлежат служебному аттестованию; для выполнения своих должностных обязанностей сотрудники органов внутренних дел наделены специальными государственно-властными полномочиями (они обладают правом применять меры административного и иного государственного принуждения вплоть до применения физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия); для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел устанавливается особая служебная дисциплина (она регламентируется Дисциплинарным уставом); на лиц рядового и начальствующего состава распространяются дополнительные социальные льготы и гарантии.

В то же время современная деятельность сотрудников органов внутренних дел, в частности служба и учеба в высших учебных заведениях МВД, предъявляет повышенные требования к их интеллектуально-психологическим качествам, компетентности, умению успешно решать оперативно-служебные вопросы, нередко в экстремальных ситуациях.  В настоящее время при поступлении на работу, в большинстве случаев, главным критерием отбора являются родственные, дружеские связи или землячество, а также хорошая физическая форма и образование. Никто и не задумывается и, тем более, не ставит целью узнать внутренние свойства и профессионально важные качества каждого человека. К числу этих качеств следует также отнести и целый ряд психологических особенностей, свойств личности, без оценки которых невозможно прогнозировать профессиональную пригодность кандидата к работе в органах внутренних дел.

Поэтому, по мнению аналитиков, в настоящее время дежурные части милиции укомплектованы значительным количеством лиц с низким уровнем интеллектуальных способностей, недостаточной адаптивностью к напряженным и опасным условиям труда и наличием психологических (личностных) противопоказаний к напряженной деятельности в системе органов внутренних дел, низкими моральными качествами. Так, по данным МВД КР, в 2011 году в ОВД в 2011 году было выявлено более 4.000 нарушений, из них более 3.800 нарушений служебной дисциплины, а это, по сравнению с 2010 годом, больше на 19,5% [2].

За недобросовестное отношение к служебным обязанностям получили наказание 2.425 милиционеров, за пьянство – 41, за грубость, бестактность по отношению к гражданам – 36, за недостойное поведение в быту – 12.

В 2011 году было возбуждено 104 уголовных дела в отношении 150 сотрудников милиции, которые привлеклись к уголовной ответственности по фактам превышения и злоупотребления служебным положением (79 фактов), халатности (19), взяточничества (13), разбоев и грабежей (11), связанных с наркотиками (4). Также выявлено 5 нарушений, связанных с использованием подложных документов и представления заведомо ложных сведений при поступлении на службу в ОВД Кыргызской Республики [2].

Актуальным вопросом службы в органах внутренних дел является также слабая подготовленность в правовых и кадровых вопросах руководителей структурных подразделений органов внутренних дел Кыргызской Республики. Абсолютное большинство судебных дел по исковым заявлениям о восстановлении на работу уволенных сотрудников ОВД и выплат им в качестве компенсаций денежных пособий решается не в пользу государственных органов и подведомственных им подразделений. Основная причина – слабое знание руководителями государственных органов государственно-служебного и трудового законодательства Кыргызской Республики.

Для правильной организации кадровой политики в органах внутренних дел необходимо, на наш взгляд, восстановить жесткий отбор претендентов на службу в ОВД. Для этого необходимо четко определить критерии кандидата на ее позиции и ввести процедуру открытого конкурса. К участию в конкурсе допускаются все желающие граждане, соответствующие критериям, предъявляемые к той или иной позиции. Отбор на профессиональную пригодность должен обязательно включать:

– определение психофизического состояния претендента;

– всестороннее изучение личности, включая профессиональный опыт, образование и т.д.;

– тестирование для определения уровня юридических знаний и психологических характеристик претендентов. Претендент, не набравший необходимый балл на тестировании, не допускается на последующие стадии отбора;

– собеседование с группой по отбору соответствующего уровня.

Немаловажное значение при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел имеет институт поручительства. Использование в качестве поручителей людей среднего и старшего возраста, которые еще помнят, как относились к выбору профессии представители старшего поколения, значительно ограничит прием в органы людей, не мотивированных и не готовых к служению в органах внутренних дел.

Как известно, при организации подбора на службу нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. И здесь совершенно верно отмечает С.Ю. Алесковский, что процесс подбора новых сотрудников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об органах внутренних дел. В первую очередь кандидаты на службу стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в системе МВД, поэтому процесс подбора новых сотрудников невозможно рассматривать как некий набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими приказами и инструкциями [3, с. 47]. В отношениях между кандидатом и органами внутренних дел, дополняет М.И. Магура, каждая сторона пристрастна, полагая что-то получить в обмен за это участие: и кандидат, и органы внутренних дел имеют систему определенных ожиданий и потребностей для удовлетворения. Принимая на работу того или иного работника, органы внутренних дел надеются, что его личные и профессиональные качества будут иметь важное значение для решения целей по обеспечению правопорядка в государстве. Точно также и кандидат предоставляет «свои услуги» только тогда, когда это ведет к реализации его собственных потребностей и потребностей его семьи [4, с. 33-34].

В целях улучшения социальной защиты сотрудников органов внутренних дел, для решения существующих проблемных вопросов социальной поддержки необходимы: разработка нормативных правовых актов по улучшению социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел Кыргызской Республики; финансовая поддержка и возвращение ранее действовавших льгот по оплате коммунальных услуг, энергоносителей, проезда на общественном транспорте или возмещение их денежной адресной компенсацией для всех категорий государственных служащих; решение на уровне Правительства вопросов укрепления материально-технической базы органов внутренних дел в рамках расчетных потребностей бюджета МВД, восстановление и пополнение внутренних резервов, создание «неприкосновенного запаса» на случай осложнения обстановки.

В целях сохранения квалифицированных специалистов-профессионалов, необходимого материального стимулирования и справедливой оплаты труда, необходим дальнейший подъем уровня заработной платы сотрудников МВД; разработка законодательной базы по увеличению размера пенсий для сотрудников органов внутренних дел, окончивших службу, без пороговых финансовых ограничений, обеспечение финансирования указанной программы в полном объеме; отработка на правительственном уровне вопросов целевого выделения бюджетных средств на жилищное строительство для семей сотрудников, общежитий для курсантов Академии МВД, выделение земельных участков; забота о семьях сотрудников органов внутренних дел, погибших или ставших инвалидами при исполнении служебных обязанностей, не как нравственного долга, а как важнейшего фактора укрепления морально-психологического состояния личного состава; установление личной ответственности руководителей за организацию этой важной и ответственной работы; осуществление упреждающего, инициативного мониторинга социально-экономического положения и психологического состояния семей погибших и инвалидов; переход к оперативной многоуровневой ведомственной системе социальной работы с членами семей погибших и инвалидами; уделение максимального внимания социальной защищенности кадров, содействование вновь прибывшим сотрудникам и членам их семей в устройстве на работу, в детские сады.

Также в рамках реформирования правоохранительных органов необходимо разработать Концепцию кадрового обеспечения органов внутренних дел Кыргызской Республики, основной целью которой должно стать определение оптимальных путей и способов комплектования кадрами, повышение кадрового потенциала системы.

Задачами Концепции на данном этапе необходимо считать :

– направление совершенствования системы отбора и приема на службу в органы внутренних дел;

– пути совершенствования системы внутриведомственного образования;

– систему мер по привлечению, отбору и адаптации выпускников гражданских вузов для службы в органах внутренних дел;

– меры для привлечения наиболее компетентных специалистов из других ведомств для работы в органах МВД;

– улучшение качества профессиональной подготовки, обновление содержания обучения и совершенствование его методики   (основными организационными принципами профессионального развития кадров должны стать непрерывность обновления знаний и обязательность обучения всего персонала);

– возможность использования международного опыта и интеграционного потенциала для подготовки и переподготовки специалистов для органов внутренних дел в зарубежных учебных заведениях;

–систему мер улучшения материального обеспечения и повышения социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел.

Об этом необходимо помнить не только при приеме на службу, но и при формировании кадрового резерва. Резерв управленческих кадров позволит на всех уровнях государственной власти целенаправленно, по объективным и прозрачным критериям отбирать и выдвигать на руководящие должности наиболее подготовленных, образованных, деловых и достойных людей.

Таким образом, правильно построенная система конкурсного отбора позволит не только комплексно и объективно оценивать сотрудников, но и будет свидетельствовать об уровне кадровой работы в ОВД КР, а также стимулировать самих сотрудников на повышение своей профессиональной квалификации и служить своеобразным трамплином для дальнейшего их продвижения по службе.

 

 


        

 

 Литература:

 

1. Галкин А.С. Педагогические основы кадровой работы в органах МВД [Текст]: дис. … канд. пед. наук: 13.00.08 / А.С. Галкин. – М., 2001.

2. МВД Киргизии: В ОВД республики растет число правонарушений [Интернет-ресурс]: Режим доступа: http://www.regnum.ru/news/1497724.

3. Алесковский, С.Ю. Профессиональный подбор кадров – путь к успеху реформ // Стратегия развития Казахстана и проблемы национальной безопасности [Текст] /С.Ю. Алесковский. – Алматы: Институт КНБ РК, 1998.

4. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

About -

Leave a comment

You must be Logged in to post comment.